Die Gesetzeslage ist eigentlich eindeutig:
Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Erholungsurlaub der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, andernfalls verfällt er. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist zwar in begründeten Ausnahmefällen möglich, allerdings nur auf die ersten drei Monate. Davon ausgehend bestand bisher Konsens, dass Urlaubsansprüche spätestens zum 31.03. des Folgejahres erlöschen.
Wie so oft im Arbeitsrecht reicht aber allein der Blick ins Gesetz nicht aus. Entscheidend ist die von der Rechtsprechung vorgenommene Auslegung der gesetzlichen Regelungen, die insbesondere auch dem Europäischen Gemeinschaftsrecht Rechnung tragen muss.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15) hat insoweit seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 06.11.2018 (C-684/16) umgesetzt.
Dies hat zur Folge, dass Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen, sondern nur dann, wenn der Arbeitgeber seine diesbezüglichen Obliegenheiten gewahrt hat. Zwar ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Ihm obliegt aber eine Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Danach ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“.
Für die Praxis bedeutet dies: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn
- der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt,
- ihn auffordert, den Urlaub zu nehmen und
- der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Arbeitgeber, die eine unbegrenzte Ansammlung von Urlaubsansprüchen vermeiden wollen, müssen mithin zukünftig tätig werden und ihre Mitarbeiter rechtzeitig und konkret über noch offene Urlaubsansprüche informieren und sie unter Hinweis auf den drohenden Verfall der Ansprüche auffordern, den Urlaub zu nehmen.
Rechtsanwalt Jürgen Naumer verfügt über langjährige Erfahrungen im Arbeitsrecht und ist Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte behilflich.
Autor: Rechtsanwalt Jürgen Naumer
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Selbst grobe Fahrlässigkeit führt wegen der Haftungsprivilegierung des Arbeitnehmers nicht zwangsläufig zu einer uneingeschränkten Haftung des Fahrers für einen von ihm verursachten Verkehrsunfall. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 14.09.2011, Az. 3 Sa 241/11, entschieden, dass der Schadensausgleichs-
anspruch des Arbeitgebers auf vier Monatsverdienste beschränkt ist.
In dem dortigen Fall hatte eine Spedition einen jungen, noch unerfahrenen Mann als Fahrer für ein Monatsgehalt von 1.300 EUR brutto eingesetzt. Keine vier Wochen nach seiner Einstellung verursachte er mit einem Lkw der Firma einen Verkehrsunfall, weil er in einer Kurve die Kontrolle über den Sattelzug verlor und dieser umstürzte. Er war mit stark überhöhter Geschwindigkeit in die Linkskurve gefahren und hatte die vorgegebene Geschwindigkeitsbegrenzung von 60 km/h nicht beachtet.
Daraufhin kündigte die Spedition dem Fahrer fristlos und forderte für alle nicht von den Kaskoversicherungen gedeckten Schäden Ersatz, insgesamt rund 30.000 EUR.
Das LAG begrenzt die Haftung des Fahrers hier auf vier Monatsgehälter, d.h. 5.200 EUR. Zwar habe der Fahrer grob fahrlässig gehandelt. Die Spedition habe aber bewusst erhöhte Risiken in Kauf genommen, indem sie einen unerfahrenen Fahrer eingesetzt und ihre Fahrzeuge nicht vollständig versichert habe.